Все мы любим работать с приятными нам людьми. С ними и дело спорится быстрей, и общение не в тягость. При этом. большинство из нас встречает в жизни людей, общение с которыми может «не клеится». Проблемой это становится, когда мы вынуждены постоянно общаться с таким человеком – например, на работе. Более того, иногда именно от успешности взаимодействия с таким человеком может зависеть успех или неудача проекта, карьеры, продажи. В итоге, нахождение общего языка становится критической задачей.

Как часто мы задумываемся о том, насколько осознано можем влиять на то, кто нам нравится или не нравится? И о том, что успех или неуспех коммуникации зависит в значительной мере от нашего подхода к тому или иному человеку? Как часто во время разговора мы можем осознанно отметить нарастающее напряжение или недопонимание и осознанно же изменить стиль общения с собеседником? Бывают ли случаи, когда мы изменяем наше отношение к человеку, - и он вдруг «раскрывался», демонстрируя скрытые до того таланты и совершенно другое отношение к нам?

Наряду с продуктом, организационной структурой и налаженными бизнес-процессами ключевым фактором успеха каждого бизнеса являются люди. Именно грамотное руководство людьми и правильная система их мотивации (точнее самомотивации, о чем чуть ниже) позволяют достойно представлять компанию в общении с клиентами и партнерами, создать здоровый рабочий климат в коллективе, уменьшить текучку кадров и усилить самоотдачу персонала. Зачастую отношения между людьми и умение найти нужный подход к человеку приобретают критический характер, например, в узких временных рамках, уникальности квалификации сотрудника и пр. Кто станет отрицать то, что правильно мотивированные работники, нацеленные на достижение целей компании, являются лучшим залогом процветания бизнеса и гордости любого HR-менеджера?

Итак, как же приблизиться к такой идеальной ситуации?

Умение общаться с другими людьми является одним из ключевых факторов успеха каждого человека, ведь понимание происходящего в твоем собеседнике (цели, опасения, ожидания другого человека) позволяет правильно выражать свои мысли и пожелания, избегать «подводных камней» общения и более продуктивно достигать своих целей. Для руководителя общение с людьми вообще является «хлебом насущным». Чтобы успешно ставить цели, контролировать их достижение и мотивировать других людей необходимо иметь чуткость к людям и быть тонким психологом.

Откуда же появляется понимание людей и умение общаться с ними? По нашему мнению, ключом к такому навыку является понимание человеком себя, - согласитесь, трудно понимать окружающих, не осознав сначала того, что происходит с нами самими.

Что происходит сейчас во мне, что я чувствую? Какая моя цель в том или ином разговоре – мне действительно нужен отпуск немедленно или я просто хочу подтверждения своей ценности для организации? Какую роль я сейчас играю? Почему мне сложно общаться с этим человеком? Почему я не хочу выполнять эту задачу. – действительно ли мне не нравится само задание или я, скорее, не согласен со способом постановки задачи? Быть может, я не воспринимаю личность руководителя? Вот лишь некоторые из вопросов, которые могут характеризовать процесс такого самоанализа.

Особую роль в таком понимании играют вопросы мотивации, точнее, самомотивации. Каждый из нас располагает своеобразным набором личностных потребностей – например, стабильность, контроль, поддержка, общественное положение и т.д. И зачастую наши предпочтения в профессиональной жизни отражают не конкретный вид деятельности (к примеру, быть аудитором), а скорее субъективное переживание, связанное с этим занятием (например, ощущение свободы, защищенности, чувства локтя в коллективе и т.д.). Распознавая и уважая такие психологические потребности и «зону комфорта» людей, опытный руководитель может грамотно ставить цели и задачи в своем коллективе. При этом повышение уровня самоотдачи происходит само собой, так как не люди работают на цели компании, а наряду с целями компании сотрудники достигают свои собственные цели (=удовлетворяют свои потребности) на рабочем месте.

В данном контексте недостаточная продуктивность сотрудника может указывать на различия в желаемой и предлагаемой мотивации: например, сотрудника неожиданно назначают на роль руководителя проекта с большой ответственностью (вроде бы, мотивирован: новая должность, новая ответственность, новые полномочия), а его желанием является стабильность, что предполагает некий спокойный переходный период от специалиста к менеджеру. Как следствие, - растерянность и демотивация на новом месте. Другой пример: на совещании один начальник долго и логично убеждал другого в необходимости какого-то шага (продавал идею!). И. несмотря на отличные цифры в финансовых расчетах и отличные логические выкладки. разговор сразу не заладился. Тот, кого убеждали, не хотел слышать сухие цифры, а хотел увидеть блеск в глазах собеседника, восторг от новой идеи. Как итог, неприятное ощущение у обоих.

Также особо хотелось бы упомянуть вопросы улучшения коммуникации с «трудными сотрудниками». Все мы встречались с людьми, которые не могли достаточно хорошо вписаться в коллектив и становились «бельмом в глазу» для руководителей и сотрудников. Как правило, все заканчивается увольнением, однако – по опыту автора, – такие люди годами могут быть для организации «чемоданом без ручки». В такой ситуации понимание потребностей другого человека вместе с осознанием одного из принципов профильной системы DiSC – «другой - не неправильный, другой это просто другой» - может буквально творить чудеса. Мы не пытаемся изменить другого человека в соответствии с нашими представлениями «как должно быть», а принимаем ответственность за успех коммуникации на себя и адаптируем свое поведение (например, способ постановки задачи или контроля результатов) в соответствии с осознаваемыми потребностями нашего сотрудника.

Каким же образом можно определить мотивы других людей?

Все мы знаем об интуиции и о том, что в некоторых ситуациях иррациональные чувства играют значительно большую роль, чем логические умозаключения. Наибольшие проблемы в том, что у разных людей интуиция развита по-разному и такие знания не дают возможности объективно обосновать принимаемое решение. В таком случае и возникает необходимость в универсальном языке, с помощью которого может быть описано поведение людей на основании четко определенных критериев.

Именно таким языком и является язык DiSC – нейтральный, безоценочный, применимый ко всем без исключения людям. Это одна из немногих моделей, если не единственная, которая принята и апробирована в 50 странах мира.

Модель DiSC с помощью четырех комплексных факторов измеряет и описывает, как человек действует и общается, то есть составляет профиль его личности. Графическое и цифровое выражение представленности каждого из факторов дает возможность точно описать неповторимое поведение каждого человека. Также использование системы DiSC предполагает описание и сравнение двух стилей поведения человека – естественного (кто я на самом деле) и адаптированного (кем я хочу быть). Профиль личности формируется на основании заполненной анкеты модели. Заполняя такую анкету невозможно дать неправильный ответ или получить неудовлетворительный результат, так информации отображает исключительно проявление четырех факторов DiSC в поведении респондента. Используя такой доступный и универсальный язык, человек приобретает возможность системно читать себя, то есть отдавать себе отчет в своих мотивах, страхах и желаниях. Профиль человека содержит перечень ключевых качеств (черт характера) человека, а также описание потенциальных опасностей неконструктивного использование этих естественных черт характера (например, прямота в общении, которая позволяет расположить к себе людей vs. прямота, ранящая окружающих). С этим приходит понимание стилей поведения других людей и факторов, которые движут ими. Речь не идет о манипуляции другими людьми или «вешаньи ярлыков», - реализуется принципа "respect variety", то есть понимание и уважение различий между людьми, что в конечном итоге повышает эффективность общения и бизнеса.

Одним из расхожих опасений потенциальных пользователей профильной системы DiSC является вопрос, насколько сложно обучиться пониманию и чтению такого универсального языка. В этом контексте DiSC не является жесткой системой, требующей глубокого понимания психологической теории. Ведь целью обучения является не зазубривание каких-то техник и приемов в общении с людьми (как показывает практика, в большинстве случаев они не срабатывают), а понимание принципов и закономерностей человеческого поведения. Задача же тренинга в данном случае – не преподать очередную теорию, а дать людям возможность самим осознать эти простые принципы и тут же проверить их на примере своего профиля и окружающих людях.

Понять поведение – нелегкая задача, но чем больше человек практикует, наблюдая за собой и другими людьми, тем легче она становится. Как ни странно это звучит в нашем постиндустриальном техногенном мире, слова оракула древности по-прежнему актуальны: «познай самого себя». Ключ к успеху кроется именно там.

Мое знакомство с профильной системой DiSC состоялось 3 года назад. Уже во время первого тренинга при обсуждении классических профилей пришло понимание, как решить некоторые сложности взаимоотношений в подчиненном мне коллективе. Волею судеб сложилось так, что в моем подчинении находились люди всех классических профилей. Соответственно, присутствовали все трения, характерные для общению людей с различными (в том числе, противоположными) профилями. Основным результатом первого тренинга явилось ценнейшее понимание и принятие логики людей вокруг меня. Раньше, следуя классическому методу кнута и пряника, я пытался или "поломать" людей вокруг меня, или (чаще безуспешно) апеллировал к неким ценностям в общении с ними (как выяснилось в ходе изучения профилей, мои ценности не были ценны для них). После прохождения тренинга появилось четкое понимание, что нужно делать. Одним надо было помогать и подстраховывать при выполнении задач, которые могли вызвать межличностные трения. Других, наоборот, следовало ограждать от чрезмерных трений с коллегами. От третьих нельзя было требовать отклоняться от процедуры и решать вопросы в авральном режиме. Понимание базовых принципов и наблюдение за другими людьми помогло интуитивно сформулировать правильную стратегию общения, постановки задачи и контроля в коллективе.

Справка:

Система DiSC идентифицирует 4 различных стиля поведения:

D – Доминирование

i – Влияние

S – Стабильность

C – Добросовестность

Все четыре стиля присутствуют в различных пропорциях у разных людей. Профили DiSC® Classic позволяют оценивать персональную склонность к использованию каждого из стилей.

Профильная система DiSC® от Inscape Publishing – наиболее признанный и научно утвержденный инструмент обучения, используемый в бизнесе, - применяется практически во всех международных компаниях в более чем 100 странах мира, за 30 лет, более чем 40 миллионов человек использовали DiSC®

• при создании команд,
• для развития лидерства,
• улучшения межличностных отношений и
• повышения эффективности работы

Несколько вопросов, на которые поможет ответить DiSC:

• Какие мои слабые стороны, какие – сильные?
• Как я отношусь к людям и своему окружению?
• Как я могу повысить эффективность себя и других?
• Каков мой обычный подход к продаже?
• Каково мое поведение в роли менеджера?
• Каковы мои стратегии управления другими?
• Как я управляю, мотивирую и решаю проблемы?
• Что меня мотивирует?
• Что тормозит мою мотивацию?
• Какое окружение я предпочитаю?
• Что я предпочитаю не делать?
• Какова моя реакция на конфликт?
• Официальным представителем Профильной системы DiSC на Украине является компания PSI и ее партнер, компания TRAINING FORCE, ведущая, а также тренинги навыков на основе DiSC.

Более подробно познакомиться с Профильной системой DiSC на тренингах, проводимых сертифицированными тренерами DiSC компанией TRAINING FORCE, по тематикам:

• Коммуникация и межличностное взаимодействие
• Продажи и переговоры
• Менеджмент и лидерство
• Управление конфликтами ¤ Коучинг
• Командообразование и взаимодействие в команде
• Как официальный представитель DiSC в Украине, TRAINING FORCE проводит Сертификационные Курсы «Все о DiSC®» для тренеров, специалистов рекрутинга и кадрового менеджмента.

Сертификационный Курс проводится по стандартной программе «Все о DiSC®» и обеспечивает специалиста всем необходимым для самостоятельной тренерской и/или рекрутерской практики: сертификатом международного образца, методическими и презентационными материалами для тренинга, системой тестирования для создания профилей.